Několik poznámek k vymezení závislé práce a práce nelegální

Some remarks on the definition of dependent labour and illegal labour

Doc. JUDr. Jarmila Pavlátová, CSc.*

 Annotation

 The paper deals with some aspects of the definition of dependent labour and illegal labour. The definition of dependent work is, among other things, crucial to distinguish between labor law and civil or commercial law. The paper expresses the opinion that the criteria can be seen as a decisive organizational subordination of employees and their economic dependence on the employer. The second part of the paper analyses the problem of work performed beside employment contract with the legal provisions regarding the development of dependent work. The third part of the paper deals with the problem of illegal employment; draws particular attention to the issue of sanctions and the need to address the impact of current legislation on public finances.

I. Úvodem

V současné době není podle mého názoru sporu o tom, že problematika závislé práce a v návaznosti na ni i práce nelegální patří ke stěžejním teoretickým otázkám pracovního práva, které zároveň mají zásadní význam jak pro další legislativní vývoj pracovního práva, tak i pro jeho uplatňování v aplikační praxi. Cílem tohoto příspěvku není analýza dané problematiky v jejím celku, ale v návaznosti na podnětné úvodní referáty [1] bych chtěla vyjádřit několik poznámek, které mohou podle mého názoru ovlivnit přístup k dané problematice.

II.

Platný zákoník práce ve svých úvodních ustanoveních vymezuje jako základní předmět právní úpravy zákoníku práce a v podstatě pracovního práva vztahy závislé práce, přičemž za  závislou práci považuje „práci, která je vykonávaná ve vztahu nadřízenosti zaměstnavatele a podřízenosti zaměstnance, jménem zaměstnavatele, podle pokynů zaměstnavatele a zaměstnanec ji pro zaměstnavatele vykonává osobně“ (§ 2 ZP).  Zároveň zákon  kategoricky spojuje výkon závislé práce s odměnou za práci (za mzdu, plat nebo odměnu za práci na základě dohod a pracích konaných mimo pracovní poměr); závislá práce musí být rovněž vykonávána v pracovní době na pracovišti zaměstnavatele, popř. na jiném dohodnutém místě a je konána na náklady a odpovědnost zaměstnavatele.

Vymezení závislé práce [2] a jednoznačné ustanovení v § 3 ZP, že závislá práce může být vykonávána pouze v rámci pracovněprávních vztahů, je nejenom základem pro určení okruhu problémů, stojících v pozornosti norem pracovního práva, ale zároveň je vodítkem pro stanovení hranice mezi pracovním právem na straně jedné a občanským a obchodním právem na straně druhé.  Tento vztah je ovšem oboustranný: jestliže není přípustné, aby pro výkon závislé práce byly využívány občanskoprávní nebo obchodně právní smlouvy, není na druhé straně ani přípustné podřídit pracovní činnost fyzických osob, která nemá charakter závislé práce, regulaci normami pracovního práva. Pracovní činnost fyzických osob, která má povahu samostatné pracovní  činnosti, tj. ve většině případů podnikatelské činnosti fyzické osoby – tedy činnosti samostatně vykonávané ve smyslu § 2 obch. zák.  soustavně, vlastním jménem, na vlastní odpovědnost a za účelem zisku – nespadá do oblasti pracovního práva. Pracovní právo se tedy předmětem právní úpravy odlišuje od práva občanského i obchodního; emancipace pracovního práva od práva občanského spočívala od samého počátku na vymezení svébytného okruhu právních norem, upravujících závislou práci (práci podřízenou), nikoliv na pojetí pracovního práva jako všeobjímajícího „práva práce“.

V rámci úvah o vymezení závislé práce byly zmíněny dva charakteristické rysy jako rozhodující kritéria pro určení, zda se v konkrétním případě jedná o závislou práci či nikoliv: organizační podřízenost zaměstnance zaměstnavateli a ekonomická závislost zaměstnance na zaměstnavateli.

Pokud jde o prvé kriterium – organizační podřízenost, nevznikne zřejmě pochybnost o tom, že jde nejenom o všeobecný charakteristický rys jako takový, ale že má bezprostřední dopad pro posouzení konkrétního individuálního vztahu jako vztahu závislé práce. Může být diskuse o tom, jaké všechny komponenty do tohoto kritéria v konkrétním případě zahrneme, ale v zásadě půjde o analýzu oprávnění zaměstnavatele řídit proces práce; přirozeně v mezích daných zákonem a v mezích určených pracovní smlouvou nebo kolektivní smlouvou. V takto stanoveném rámci však má zaměstnavatel nezpochybnitelné oprávnění ukládat zaměstnanci pracovní úkoly a proces práce řídit. Přirozeným důsledkem této povahy pracovněprávního vztahu jako vztahu závislé práce je právní regulace (zákonná i smluvní) takových skutečností, jako je řízení výkonu práce zaměstnance a vytvoření nezbytných podmínek pro výkon práce, vymezení a úprava pracovní doby a její délky a rozvržení, vymezení doby odpočinku, stanovení pravidel odměňování za práci vykonanou ve stanovených časových úsecích, právní úprava bezpečnosti a ochrany zdraví při práci a rozsáhlá úprava ochrany před nepříznivými dopady sociálních událostí jako je nemoc, úraz, stáří apod.

Na rozdíl od toho občanskoprávní nebo obchodněprávní normy těmto otázkám nevěnují pozornost, ale upravují práva a povinnosti smluvních stran v návaznosti na výsledek pracovní činnosti, zatímco v průběhu vlastního pracovního procesu je povinný subjekt samostatný a nepodléhá řídící pravomoci druhé smluvní strany.

Organizační podřízenost zaměstnance bude tedy základním právním rysem pracovněprávních vztahů jako vztahů závislé práce a bude tedy i nezbytným rysem odlišujícím tyto vztahy od vztahů občanskoprávních a obchodněprávních.

Druhé zmiňované kritérium – ekonomická závislost zaměstnance na zaměstnavateli – však již vyvolává některé otázky, možno říci i určité pochybnosti, a to v tom směru, zda lze toto kritérium použít jako rozhodující hledisko pro posouzení, zda v konkrétním případě se jedná o vztah závislé práce. Do důsledků dovedeno by to znamenalo, pokud bychom toto kriterium přijali za rozhodující a tedy nezbytný právní požadavek pro kvalifikaci daného vztahu, že zaměstnanec, který nebude ve vztahu k zaměstnavateli na něm z jakýchkoliv důvodů ekonomicky závislý, by vlastně nemohl být považován za zaměstnance a tedy subjekt pracovněprávního vztahu, popř. by jeho pracovněprávní vztah ztratil tuto povahu v případě takového zlepšení jeho majetkové situace, která by vylučovala možnost označit ji za ekonomickou závislost na zaměstnavateli. Ekonomická závislost zaměstnance na zaměstnavateli, i když ve velké části případů bude typickou situací zaměstnance, může být výrazně ovlivněna jeho osobní nebo rodinnou majetkovou situací, jeho vzděláním a pracovními zkušenostmi umožňujícími mu dobré uplatnění na pracovním trhu a konec konců celkovým stavem ekonomiky a trhu práce v daném časovém období.

Ekonomicky rozhodujícím faktorem je úroveň pracovního trhu jako taková, která zahrnuje jednotlivé podnikatelské subjekty, vytvářející podmínky pro realizaci svých podnikatelských záměrů, pro něž musí zabezpečit i potřebný počet zaměstnanců požadované kvalifikační úrovně. Zaměstnavatel určuje, jaké pracovní činnosti a jaké kvalifikační úrovně pro uskutečnění svého podnikatelského záměru požaduje a v závislosti na tom hledá zaměstnance a v tomto směru nesporně spoluurčuje ekonomické podmínky v určitém období. Fyzická osoba, která chce být pracovně činná jako zaměstnanec, v rámci závislé práce, musí nalézt na trhu práce své odpovídající místo a je tedy ekonomicky závislá na stavu trhu práce v daném období, nemusí však vzniknout ekonomická závislost na určitém podnikateli.

Ekonomická závislost je tedy spíše všeobecným charakteristickým rysem určujícím postavení osob činných v rámci závislé práce, avšak obtížně bychom jí mohly využít jako právní podmínku uznání individuálního pracovního vztahu za vztah závislé práce, podléhající normám pracovního práva. Opačný přístup by mohl zpochybnit i právní postavení osob, vstupujících do právních vztahů jako osoby samostatně výdělečně činné, tj. jako podnikatelské subjekty; ani v těchto případech nelze vyloučit, že tato osoba – z nejrůznějších subjektivních či objektivních příčin – se stane ekonomicky závislou na některém obchodním partnerovi a nepochybně by z této okolnosti nebylo možné vyvodit závěr, že se touto skutečností změnilo její právní postavení podnikatele na postavení osoby, činné v rámci právního vztahu závislé práce.

Není sporu o tom, že ekonomická situace každé osoby má mimořádný vliv na její reálné možnosti a podstatně ovlivňuje i její chování a rozhodování v právních vztazích, avšak lze vyjádřit určitou pochybnost, že by tato charakteristika byla vhodným právním kritériem pro rozlišení vztahů závislé práce a vztahů pracovní činnosti samostatné, tj. pro rozlišení vztahů pracovněprávních na straně jedné a občanskoprávních a obchodněprávních na straně druhé.

 III.

Druhou poznámku bych chtěla uvést k problematice dohod o pracích konaných pracovní poměr. Je skutečností, že současná právní úprava dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr se vyhýbá na rozdíl od původní právní úpravy obsažené v prvém zákoníku práce (zákon č. 65/1965 Sb.), jakémukoliv přesnějšímu definičnímu vymezení, a to jak ve vztahu k pracovnímu poměru a pracovní smlouvě, tak i ve vzájemném vztahu mezi oběma dohodami, uváděnými v zákoně, tj. mezi dohodou o provedení práce a dohodou o pracovní činnosti. Čas od času se setkáváme s pokusy tuto mezeru zaplnit, nutno však říci, že v podstatě neúspěšnými.

Současnou právní úpravu bychom mohli charakterizovat jako jednoduchou a stručnou právní úpravu, která upravované pracovní vztahy nepovažuje za pracovní poměr a vymezuje je především způsobem úpravy a přípustnou délkou pracovní doby. Dohoda o provedení práce je limitována maximálním ročním počtem pracovních hodin u téhož zaměstnavatele (původně maximálně 150 hodin ročně, po velké novelizaci zákoníku práce k  1. 1. 2012 počtem 300 hodin ročně), dohoda o pracovní činnosti nesmí překročit v průměru za dobu svého trvání u téhož zaměstnavatele polovinu týdenní pracovní doby.

Vzhledem k minimální právní úpravě těchto dohod je dána široká smluvní volnost smluvních stran; relativně značná oblíbenost těchto dohod u zaměstnavatelů souvisí nepochybně s tím, že tyto dohody nejsou příliš zatíženy sociální ochranou zaměstnanců. Dohoda o provedení práce navíc nepodléhala sociálním odvodům (pojistnému na zdravotní pojištění a pojistnému na sociální zabezpečení); novelizace zákoníku práce k  1. 1. 2012 však tuto úpravu změnila tak, že sociálním odvodům podléhají v současné době i dohody o provedení práce, pokud měsíční odměna převýší 10.000 Kč.

Podíváme-li se na vývoj těchto dohod v našem pracovním právu, můžeme konstatovat, že došlo za dobu jejich existence ke zcela zásadním změnám ve srovnání s původní úpravou a zejména s jejich účelem[3]. Porovnáním se zahraničními pracovněprávními úpravami lze konstatovat, že v této podobě byly od počátku naším a slovenským specifikem. Zahraniční pracovněprávní úpravy umožňují řadu výjimečných, dočasných, přechodných variant pracovního poměru, v literatuře zpravidla označované jaké „prekérní“ pracovní poměry, avšak stále jde o pracovní poměry. Na rozdíl od toho však naše úprava dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr spočívala ve specifických podmínkách závěrečného období prací na prvém zákoníku práce (zákon č. 65/1965 Sb.), které vedly k doplnění tehdejšího zákoníku práce o tuto právní úpravu:

  • První zákoník práce z roku 1965 byl koncipován jako kogentní úprava pracovních vztahů, která v podstatě vylučovala smluvní odchylnou úpravu pracovních podmínek. Tato skutečnost vyplývala z direktivního řízení národního hospodářství prostřednictvím státního plánu. Pracovní poměr měl zcela závazná pravidla (délka pracovní doby, její rozvržení, doba odpočinku, dovolená, výše mzdy, překážky v práci a náhrada mzdy aj.), od nichž se nebylo možné odchýlit a kogentní právní úprava, tak maximálně omezila smluvní možnosti účastníků.
  • Závazná úprava se týkala i počtu pracovních sil na jednotlivých pracovištích, který byl dán závazně plánem pracovních sil. Nastala-li z provozních důvodů přechodná potřeba vyššího počtu lidí, nebylo možné takovou situaci řešit uzavřením dalších pracovních poměrů a praxe si vypomáhala sjednáním smluv o dílo. V roce 1964 však byl schválen občanský zákoník, který opustil postavení zákona, obecně upravujícího soukromoprávní vztahy a závazkové vztahy koncipoval jako vztahy poskytování služeb občanům. Nadále tedy neobsahoval obecnou úpravu smluvních typů včetně smlouvy o dílo a vzhledem k tomu byla v závěrečné fázi přípravy zákoníku práce do něho zahrnuta dohoda o provedení práce, která měla do jisté míry nahradit chybějící smlouvu o dílo, ovšem pouze pro případ nepodnikatelské činnosti fyzické osoby ve prospěch socialistické organizace.
  • Dohoda o pracovní činnosti byla zahrnuta do zákoníku práce rovněž až v závěrečné fázi jeho přípravy a reagovala tak na obtíže, které vznikaly v souvislosti s tím, že v zásadě nebylo přípustné provozování živností, což se negativně projevovalo zejména např. na venkově kolapsem v oblasti pohostinství a dalších službách. Striktní podmínky právní úpravy pracovního poměru s praktickou nemožností průběžné kontroly a řízení práce zaměstnanců zcela ochromily funkčnost těchto dislokovaných pracovišť. Dohoda o pracovní činnosti uvolnila do určité míry meze dané striktní úpravou podmínek pracovního poměru. Zvláštní postavení dohody v systému pracovního práva, zde nahrazovalo v omezené míře neexistující živnostenskou činnost dokumentuje i skutečnost, že bylo umožněno, aby na základě této dohody zaměstnanci pomáhali v plnění pracovních povinností rodinní příslušníci.
  • Obě dohody tedy zakládaly vztahy, které nebyly typickým pracovním poměrem a fakticky byly do určité míry cizorodým prvkem v pracovním právu. Důvod jejich existence pominul s obnovením možnosti soukromého podnikání fyzických osob a v souvislosti s novelou závazkové části občanského zákoníku. Dohody se však staly v průběhu doby trvale využívanými instituty, i když je nutno zdůraznit, že se postupně změnila jejich podstata i právní úprava. Dnes je nepochybné, že i vztahy založené těmito dohodami se týkají závislé práce a musí mít všechny znaky, jimiž zákon definuje závislou práci. Mimo jiné zde musí závazně platit princip osobního výkonu práce;  přestože možnost pracovní účasti rodinných příslušníků současný zákon nezná, ještě poměrně dlouho po vydání druhého zákoníku práce, se vyskytovala často v dohodách doložka o pomoci rodinných příslušníků.

Nepochybně se však nabízí otázka, jakou úlohu mají mít v současném pracovním právu, jestliže nový zákoník práce ve své úpravě vychází z principu „je dovoleno vše, co zákon nezakazuje“ a otevřel tak možnost poměrně široké smluvní volnosti při uzavírání pracovní smlouvy.

IV.

Málokterá otázka vyvolává v pracovním právu dlouhou řadu let tolik polemik a zcela odlišných stanovisek včetně permanentních zásahů do právní úpravy jako problematika nelegální práce, spočívající v nesouladu povahy pracovního vztahu, charakterizovaného závislou prací a právní formou, v níž je tato činnost realizována (v praxi označovaná jako „švarcsystém“). Pracovní činnost, která má typické znaky závislé práce, není v řadě případů vykonávána v režimu pracovněprávních vztahů, ale účastníci předstírají, že jde o vztah mezi podnikateli, založený obchodněprávní smlouvou; jinými slovy řečeno, oba účastníci předstírají, že závislá práce je vlastně činností podnikatelské povahy, tedy činností samostatnou, vykonávanou soustavně vlastním jménem a na vlastní odpovědnost za účelem zisku.

Praxe stručně označuje tuto situaci jako „zaměstnání na živnostenský list“. Na první pohled je nepochybné, že tato označení spojuje neslučitelné situace, vzájemně se vylučující. Zaměstnání je výkon závislé práce ve vztahu nadřízenosti zaměstnavatele a podřízenosti zaměstnance a musí být vykonáváno v pracovněprávním vztahu, tj. na základě pracovní smlouvy, příp. na základě dohody o provedení práce nebo dohody o pracovní činnosti. Naopak živnostenský list dává fyzické osobě oprávnění k podnikatelské činnosti, realizované právně prostřednictvím obchodněprávních, příp. občanskoprávních smluv (smlouvy o dílo, smlouvy příkazní a mandátní, smlouvy o obchodním zastoupení aj.).

Toto dvojí možné postavení fyzické osoby při výkonu pracovní činnosti se opírá o ústavněprávní záruky vyplývající z čl. 26 Listiny základních práv a svobod. Právní postavení obou těchto skupin fyzických osob – živnostníků a zaměstnanců – je podrobně upraveno příslušnými právními předpisy, zejména obchodním právem a živnostenským zákonem, pokud jde o fyzické osoby – živnostníky a pracovní právem, pokud jde o zaměstnance. Na obě skupiny osob se však vztahují i další právní předpisy, které významně ovlivňují jejich jednání, jmenovitě právní předpisy daňové a právní předpisy sociálního zabezpečení, které však obsahují pro obě skupiny fyzických osob odlišnou právní regulaci.

Právní postavení obou skupin fyzických osob je tedy jasně určené, problém však v zásadě vzniká tehdy, kdy účastníci předstírají, že reálně existující pracovní poměr je vlastně obchodněprávní vztah. Otázkou ovšem je, jaký mají důvod k takovému jednání; pokud by se jednalo o ojedinělé případy, lze přičíst takový postup neznalosti, omylu, příp. i individuálnímu zneužití dané situace a postavení. Omyl nebo chybné posouzení daných podmínek nepochybně není vyloučené, protože přesné odlišení v konkrétním případě může být v některých případech obtížné. [4] Nelze nevzít v úvahu, že většinou povolání lze vykonávat v rámci závislé práce i jako činnost samostatnou; záleží na okolnostech o podmínkách výkonu práce, i když v některých případech je záměna vyloučena[5].

Pokud však výskyt takových případů je v poměrně vysokém počtu, asi nebude možno se spokojit s takto jednoduchým vysvětlením a příčiny budou pravděpodobně hlubší a zejména budou mít systémovou povahu. Osobně jsem přesvědčena, že základem současné situace je výrazná nerovnováha v zatížení práce zaměstnanců na straně jedné a práce osob samostatně výdělečně činných na straně druhé sociálními odvody (pojistné na zdravotní pojištění a pojistné na sociální zabezpečení) a daňovými povinnostmi, a to v neprospěch zaměstnanců. Jestliže tyto povinnosti jsou v případě, že účastníci vystupují vůči sobě jako subjekty obchodněprávního vztahu, pro oba ekonomicky výrazně výhodnější než když jejich vzájemné postavení je určeno vztahem zaměstnavatel – zaměstnanec, nelze se divit, že se pak snaží této zákonné úpravy využít, a to i v tom případě, že pro vznik obchodněprávního vztahu nejsou splněny zákonné předpoklady. Fyzické osoby takto činné neoprávněně využívají výhod a úlev v oblasti daní a sociálních odvodů náležejících osobám samostatně výdělečně činným, i když nemají jejich ekonomické riziko a náklady, zaměstnavatelé naopak za ně ze svého majetku neodvádějí sociální odvody. Na obcházení zákona se tak oba subjekty pracovněprávního vztahu shodnou, protože jim přináší oběma daňovou úsporu. Ve svých důsledcích se tato praxe negativně promítá ve výběru daní a zejména ve výběru pojistného na zdravotní pojištění a pojistného na sociální zabezpečení a tedy na celkově nepříznivém stavu veřejných financí.

V této souvislosti je ovšem třeba upozornit ještě na jednu okolnost, která má sociálně negativní dopad a o níž se příliš nehovoří. Využívání nelegální práce nemusí být vždy výsledkem společného zájmu zaměstnavatele a zaměstnance: v řadě případů se setkáváme s tím, že zaměstnavatel si takové řešení na zaměstnanci vynutí pod hrozbou ztráty zaměstnání, zaměstnanec se stává „podnikatelem“ z donucení, aniž se na jeho výkonu práce cokoliv změní. Změní se ovšem sociální dopady pro zaměstnance; nemá nárok na dovolenou, na pracovní volno při překážkách v práci a na náhradu mzdy včetně náhrady mzdy při dočasné pracovní neschopnosti, negativní dopady se mohou promítnout v jeho nárocích z důchodového pojištění aj.

V. Závěrem

Shrneme-li dosavadní poznámky, můžeme uzavřít, že současná právní úprava je v podstatě jednoznačná; výkon závislé práce na základě živnostenského oprávnění a obchodněprávních smluv považuje zákon za práci nelegální. Právní úprava je však spojena s úpravou sankcionování, které však není zcela domyšlené a vyvolává řadu otazníků. Nelegální práce je spojena pro zaměstnavatele především s vysokou sankcí až do 10 000 000 Kč; v téže výši byla sankce stanovena i pro porušení povinnosti uzavřít pracovní smlouvu, dohodu o provedení práce nebo dohodu o pracovní činnosti v písemné formě.  Sama tato úprava vyvolává řadu otázek – mimo jiné i proto, že nestanoví žádná kritéria pro event. odstupňování rozsahu sankce v závislosti na okolnostech konkrétního případu a často je považována za likvidační. Silnou pochybnost vyvolává rovněž interpretační stanovisko MPSV, které za nelegální práci považuje i porušení evidenční povinnosti zaměstnavatele mít na každém pracovišti uloženy kopie pracovních smluv, případně dalších dokladů. Neexistence pracovní smlouvy na každém pracovišti zaměstnavatele však ještě neznamená, že nebyl uzavřen legálně pracovněprávní vztah v souladu se zákoníkem práce v písemné podobě, nehledě na to, že § 136 zákona o zaměstnanosti za porušení uvedené evidenční povinnosti zaměstnavatele nestanoví žádnou sankci.

Tato krajní právní úprava spojená navíc s výkladem přesahujícím rámec zákonné úpravy vyvolává rozsáhlou kritiku, která nezřídka vede k opačnému extrému, tj. vyjadřuje požadavek problémem obcházení zákona se nezabývat. Toto stanovisko však v sobě skrývá zvýhodňování určité skupiny osob (konkrétně osob samostatně výdělečně činných) na úkor skupiny zaměstnanecké, což nejenom vyvolává řadu dalších komplikací, ale má i negativní dopad na oblast veřejných financí. Domnívám se, že kromě vlastní úpravy vzájemného poměru závislé práce a práce samostatné, je třeba především adekvátně vyřešit i otázky dopadů v oblasti veřejných financí, aby tak odpadl trvalý zdroj porušování daných vztahů.

 


* Vedoucí katedry pracovního práva a práva sociálního zabezpečení Fakulty právnické ZČU v Plzni.

[1] Přednesené referáty Stránský J.: Pojem závislá práce a její význam pro vymezení předmětu pracovního práva; Šubert B.: Zkušenosti s vymezením závislé práce a nelegální práce po 1. 1. 2012

[2] K problematice závislé práce srov. např.: Barancová, H.: Výkon závislé práce ve vztahu k smluvným typom obchodného a pracovného prava, Bulletin advokacie 5/1999; Galvas, M. a kol.: Pracovní právo, Masarykova univerzita, Brno, 2012, kap. 1 (autorka kapitoly Z. Gregorová)

[3] K původní právní úpravě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr v zák. č. 65/1965 Sb., zákoník práce srov. Bernard, F., Pavlátová, J.: Pracovny pomer a dohody o pracích vykonávanych mimo pracovneho pomeru. Bratislava, Práca, 1966

[4] Srov. Šubrt, B., Trezziová, D.: Zákoník práce, nelegální práce a "švarcsystém" od 1. 1. 2012 (1. část), Práce a mzda, č. 12/2011; 2. část: Práce a mzda, č. 1/2012

[5] Jako příklad lze uvést výkon právnického povolání; zaměstnavatel může sjednat s právníkem pracovní poměr k běžnému vyřizování právní agendy, což nevylučuje, aby zároveň uzavřel s advokátem mandátní smlouvu k právnímu zastoupení v obtížném soudním sporu. Naprosto nezdůvodnitelný by byl odlišný přístup ke dvěma zaměstnancům, pracujícím např. v pásové výrobě.

nahoru